Paris, le 12 novembre 2023
Il y a quelques mois, un post de Guillaume de Lustrac (consultant en bilan carbone ) sur Linkedin a suscité un vif débat.
Il révélait le refus de sa fiancée d’accepter un emploi à cause de l’exigence de déplacements aériens, en contradiction avec les prétentions écologiques de l’entreprise concernée.
Cette anecdote souligne une problématique de plus en plus prégnante : la jeune génération au seuil de la vie professionnelle confronte les entreprises à leurs responsabilités écologiques.
Dans un monde où les crises climatiques font les gros titres, les entreprises ne peuvent plus se contenter de déclarations superficielles sur leur engagement pour l’environnement.
Les jeunes talents, armés d’informations et de convictions, questionnent, scrutent et, parfois, rejettent les offres d’emploi qui ne s’alignent pas sur leurs valeurs écoresponsables.
Le refus de collaborer avec des entreprises impliquées dans l’armement ou le tabac, par exemple, est une réalité.
Les candidats n’hésitent plus à décliner des propositions d’entretien, mettant les entreprises face à un dilemme : incarner réellement les valeurs qu’elles prétendent défendre ou risquer de perdre une génération de travailleurs qualifiés et passionnés.
Les RH se retrouvent donc au cœur d’une transformation fondamentale.
Les valeurs d’une entreprise, autrefois des lignes dans un rapport annuel ou des slogans sur un site web, sont désormais des critères décisifs dans l’attraction et la rétention des talents.
Les jeunes professionnels recherchent une congruence entre leurs convictions personnelles et les pratiques de leur employeur potentiel.
Ce n’est plus seulement une question de rémunération ou de progression de carrière ; c’est une question d’identité et d’éthique.
Le défi pour les RH est de naviguer dans cette nouvelle réalité sans précédent.
Les pratiques de recrutement doivent évoluer pour l’évaluation non seulement des compétences techniques des candidats mais aussi de leur adéquation avec la culture d’entreprise, notamment en matière de durabilité.
Mais cela va dans les deux sens.
Les entreprises doivent être prêtes à être scrutées et interrogées sur leur sincérité écologique et leur impact social.
Les audits de durabilité, les certifications environnementales et les rapports d’impact deviennent des outils de plus en plus courants pour valider les affirmations des entreprises.
Cette transparence s’accumule est un pas dans la bonne direction, mais elle vient avec son lot de défis.
Par exemple, le greenwashing, ou l’art de se donner une image écologique trompeuse, est une pratique de plus en plus décriée et risquée.
Les entreprises qui s’y attachent sont rapidement épinglées par une génération connectée et militante, à l’affût des incohérences et prêtes à partager ses découvertes sur les réseaux sociaux.
Le dialogue entre les responsables RH et les jeunes talents doit donc devenir plus nuancé et plus profond.
Au-delà des politiques écologiques, c’est toute la stratégie d’entreprise qui doit être repensée pour répondre aux défis du XXIe siècle.
Les entreprises qui réussiront à aligner leurs pratiques avec les valeurs de durabilité seront celles qui attireront et conserveront les meilleurs éléments.
L’urgence écologique transforme le marché de l’emploi et exige des RH une réactivité et une capacité d’adaptation sans cesse renouvelées.
L’enjeu est de taille : il s’agit de construire des organisations où le capital humain et les valeurs environnementales progressent de concert.
Les RH doivent alors assumer un rôle de médiateur et d’innovateur, favorisant les initiatives vertes et les pratiques éthiques tout en assurant attractivité et la viabilité de l’entreprise.
Les initiatives peuvent varier d’une entreprise à l’autre, mais l’essence reste la même : intégrer la durabilité au cœur de la stratégie d’entreprise.
Les politiques de télétravail, la réduction des voyages d’affaires, le soutien aux projets écologiques locaux et la mise en œuvre de pratiques de bureau durables sont autant de mesures qui entraînent cet engagement.
En outre, les programmes de formation continuent sur les enjeux écologiques et les partenariats avec des organisations dédiées à la durabilité peuvent renforcer la crédibilité et l’engagement des entreprises. Cependant, au-delà de ces mesures, les RH doivent également travailler sur la culture d’entreprise.
Cela implique de cultiver un environnement où les employés se sentent valorisés non seulement pour leur travail mais aussi pour leur capacité à contribuer à un objectif plus grand que la somme des résultats financiers.
Les entreprises qui encouragent l’innovation en matière de durabilité à tous les niveaux hiérarchiques se positionnent comme des leaders dans la quête d’un avenir durable.
La génération montante est à la recherche de mentors et de leaders qui ne se contentent pas de parler de changement, mais qui agissent concrètement.
Les dirigeants d’entreprises et les professionnels des RH doivent donc incarner ces valeurs et démontrer par l’exemple que le changement est possible.
En fin de compte, l’enjeu pour les RH est de concilier les impératifs économiques avec les impératifs écologiques, tout en respectant les aspirations des nouveaux entrants sur le marché du travail.
C’est une équation complexe, mais les entreprises qui la résoudront seront celles qui prospéreront dans l’économie de demain, une économie où l’écologie n’est plus une option, mais une nécessité stratégique.
Crédits : Meet & Match
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